Cambiare il metodo di lavoro attraverso lo strumento formativo

Scopo del presente articolo è quello di illustrare l'esperienza sulla formazione dell'area

Manutenzione del Gruppo Torinese Trasporti (di seguito G.T.T.) volta principalmente a indirizzare le risorse verso un nuovo metodo

di lavoro. La realtà della Manutenzione del Trasporto Pubblico Locale (di seguito TPL) è costituita da 340 operai diretti distribuiti su 6 officine urbane e 4 officine extraurbane.

Il contesto nel quale operano le aziende di TPL è cambiato velocemente negli ultimi anni, sia da un punto di vista delle risorse, sempre più ridotte, sia da un punto di vista tecnologico. Queste variazioni hanno portato a diventare più performanti per poter rispettare i budget sempre più stringenti e garantire un servizio efficiente.

Il volto della Manutenzione del G.T.T. è cambiato in maniera significativa grazie anche ad investimenti importanti e mirati del programma formativo, che possiamo suddividere in tre macro-aree:

• 1 corsi abilitanti;
• 2 corsi comportamentali;
• 3 corsi tecnici.

I corsi abilitanti vengono, alle volte, percepiti dalle aree operative come un elemento di "disturbo" dell'attività produttiva perché sottraggono dalle lavorazioni un numero cospicuo di ore uomo. In realtà sono indispensabili per poter svolgere le attività manutentive in sicurezza rispondendo nel contempo ad obblighi di legge inderogabili. A titolo di esempio si citano le abilitazioni all'utilizzo dei carrelli elevatori, lavori in altezza, PES PAV, saldatura, corsi preposti alla sicurezza, etc. Nella pianificazione pluriennale dei corsi di formazione questi sono i primi da tenere in conto per valutare l'impegno in ore uomo necessario e, di conseguenza, per riuscire a gestire al meglio anche le altre due tipologie.

I corsi comportamentali (es. Team building, Leadership, Gestione del tempo) sono corsi di "enpowerment" delle risorse che sono spesso i primi ad essere sacrificati dalle aziende sull'altare del taglio dei costi. In effetti sono attività dove non sempre i manager vedono un reale valore aggiunto (e, alle volte, mandano i collaboratori "come premio" senza crederci più di tanto). In G.T.T., per contro, si è invece scelto di investire in formazione sulla gestione dei collaboratori con un percorso articolato rivolto ai capi intermedi e ai capi ufficio. Il motivo di tale scelta è legato ai seguenti fattori: le aziende del TPL hanno, storicamente, una impostazione del comando di tipo piramidale al pari / stile esercito. Ai responsabili di ampie aree operative è stato chiesto un cambio di metodo di lavoro che richiede, come competenza, la capacità di coinvolgere il personale e motivarlo sui progetti al fine di migliorare i risultati; i capi intermedi hanno visto diversificarsi le loro attività: alla classica mansione tecnica si sono aggiunti compiti quali la sicurezza, l'ambiente, la gestione delle esternalizzazioni, etc. che richiedono competenze più "trasversali" nell'approccio al lavoro.

La formazione ha, quindi, permesso di supportare le risorse dando gli strumenti per affrontare il cambiamento.

Pur consapevoli dell'importanza delle due tipologie sopra accennate, l'esempio che qui si vuole portare in evidenza è relativo a corsi di carattere tecnico. L'area Manutenzione TPL del G.T.T. sta perseguendo un approccio che privilegi la "prevenzione" del guasto piuttosto che l'intervento a guasto "avvenuto". Diventa, quindi, indispensabile la capacità di fare una diagnosi efficace in modo da ripristinare il bene in modo definitivo onde evitare la recidività.

La diagnosi può essere suddivisa in 3 macro-gruppi:

• diagnosi su guasto di natura meccanica
• diagnosi su guasto di natura elettrica
• diagnosi su guasto di natura elettronica

Per quanto riguarda l'ultimo punto si evidenzia che la tecnologia CAN BUS, introdotta a fine anni ?90, ha conosciuto una diffusione significativa interessando la quasi totalità dei mezzi di trasporto.

Tale diffusione è stata accompagnata dalla nascita della diagnostica "on board", che ha reso disponibili nuove funzioni sul veicolo finalizzate al controllo continuo (preventivo) fino alla telediagnostica che permette il controllo in remoto.

I piani di manutenzione dei costruttori, puntando sulle potenzialità offerte dalla nuove tecnologie, tendono a diminuire le frequenze degli interventi di manutenzione periodica allungandone le scadenze e raggruppandone i momenti di esecuzione (logica del "maxi tagliando" multimestiere).

Non si può, quindi, evitare di affrontare questo salto tecnologico: la diagnosi di natura elettronica implica una preparazione di base che, alle volte, diventa una "barriera" generazionale. In particolare nelle realtà del Trasporto Pubblico Locale si ha, anche a causa della scarsa copertura del turnover degli ultimi anni, una elevata età media.

Nel caso specifico del G.T.T. si evidenziano i seguenti aspetti:

• il personale con età superiore a 45 anni è il 50% della forza operativa (una percentuale alta, ma comunque inferiore ad altre realtà);
• si ha un parco tram importante ed una flotta di bus elettrici da mantenere, con la necessità di accrescere le competenze elettriche / elettroniche;
• numero di meccanici decisamente superiore al valore contenuto di elettrauto / elettronici, compensato in parte dalle ultime assunzioni del 2008 - 2010.

Per i motivi di cui sopra si è impostato, in stretta collaborazione con l'Ingegneria di Manutenzione, una serie di corsi per meccanici (circa cinquanta risorse coinvolte) tra il 2012 e il 2013 dal titolo "Moduli di base di elettronica per meccanici".

La scelta delle risorse è avvenuta secondo i seguenti principi: personale (non esclusivamente giovane) motivato e risorse con responsabilità di controllo delle lavorazioni sia interne che esterne.

Il programma del corso non aveva la pretesa di creare degli elettronici, ma di rendere i meccanici maggiormente indipendenti su parte delle attività di diagnosi (con gli strumenti appositi) e di migliorare la comunicazione tra competenze diverse.

Il programma viene di seguito riportato:

• Modulo 1: elettrotecnica di base, fondamenti di elettronica applicata ai veicoli industriali;
• Modulo 2: i concetti relativi al sistema multiplex, diagnosi di impianto;
• Modulo 3: linee CAN, analisi unità elettroniche, strumenti di diagnosi elettronica.

Volendo trarre delle conclusioni sui risultati conseguiti e le criticità emerse: si è rafforzato l'indirizzo a lavorare singolarmente sui veicoli e si è introdotto un concetto di polivalenza che ha attecchito sugli operatori più giovani;

• le risorse più giovani hanno acquisito maggiormente i concetti esposti e li hanno applicati di più;
• i capi squadra hanno aumentato la propria capacità di controllo e pianificazione delle attività;
• ai meccanici "senior" non si è riusciti, se non in rari casi, a far applicare quanto insegnato;
• nessun corso teorico può dare risultati se non è seguito da una fase applicativa, per tutti erano previsti affiancamenti con i diagnostici, ma una volta tornati nelle officine è stato difficile ritagliare il tempo.

In conclusione alcune osservazioni:

• una buona gestione della formazione può essere uno strumento non solo per cambiare i metodi di lavoro e indirizzare sugli obiettivi, ma può supportare il cambio di cultura aziendale;
• i corsi tecnici sono un passo necessario per non restare indietro rispetto ai salti tecnologici. E' da sottolineare che esiste la strada delle esternalizzazioni delle attività, ma dare in outsourcing attività di diagnosi significa rinunciare al controllo e perdere il know-how senza poter tornare indietro facilmente;
• non si può prescindere da una pianificazione dei corsi pluriennale che tenga in conto degli impegni in ore/uomo per riuscire a dare spazio, accanto ai corsi abilitativi obbligatori che occupano una parte sempre più significativa delle ore disponibili, anche alle tipologie di formazione per lo sviluppo delle competenze tecniche e delle soft skills.

Flavio Balsi,

Responsabile di Manutenzione GTT Spa

scritto in collaborazione con il Sig. L.D'Urso, (Ingegneria-Prodotto Bus)